Toepassing culturele codes: een urgentie die je zélf moet voelen

De Fair Practice Code, de Governance Code Cultuur en de Code Diversiteit & Inclusie krijgen steeds meer impact. Verschillende overheden en fondsen gebruiken ze bij beoordeling van subsidieaanvragen. Dat gebeurt niet alleen bij de verschillende fondsen van het Rijk, maar ook bij de nieuwe meerjarige subsidieregeling van de provincie Noord-Brabant en de 5 grote steden van Brabant (BrabantStad).   

“Er was bij mij wat weerstand tegen de codes voordat ik deze bijeenkomst bezocht. Zo van: ons wordt weer van alles opgelegd. Maar dat is wel veranderd. Dit is gewoon hard nodig voor de sector. Je moet dit niet voor de fondsen doen, maar voor jezelf. Je moet de urgentie als organisatie zelf voelen.”
Eric Maas, Hr-management De Stilte (Breda), na afloop van Kunstloc Connects

Fair Practice Code - fair pay, fair share, fair chain

Peter van den Bunder (Kunstenbond) trapt de bijeenkomst af met de Fair Practice Code. De code is bedoeld als gedragscode en als handvat voor professionals in de cultuursector om met elkaar in gesprek te gaan over een eerlijke, sterkere arbeidsmarktpositie. De tendens onder de deelnemers was dat de toepassing van de Fair Practice Code goed en logisch is, maar er zijn ook vragen en punten van zorg. Peter ging in op deze vragen:

• Hoe toetsen fondsen op toepassing van de Fair Practice Code?  

“Begroot realistisch, neem de code mee in je aanvraag,” zegt Peter. “Zorg dat je uit kunt leggen wat je met het oog op fair practice van plan bent en hoe je daar de komende periode aan werkt.”

• Is de code alleen bestemd voor makers of ook voor de organisaties om hen heen?  

Peter: “De code is bedoeld voor de hele cultuursector, dus voor mensen voor en achter de schermen. Dat is die Fair Chain waarover in de code gesproken wordt.” 

• Als er geen mogelijkheid is tot een eerlijke vergoeding, moet je dan eigenlijk ‘nee’ zeggen tegen een klus of productie? Maar we willen toch allemaal gewoon werken? Kun je je dat wel permitteren? En hoe zit het met jonge/startende makers? 

Peter adviseert: “Gebruik de Fair Practice Code als een richtsnoer. De aanbevelingen zijn niet in beton gegoten, maar ze kunnen wel een goede richting geven aan je praktijk.” 

• Als je Fair Pay meeneemt in je begroting, dan vinden fondsen je begroting vast te zwaar.  

“Dat is de spagaat waar fondsen en overheden nu inzitten. Aan de ene kant zijn ze geneigd om te zware begrotingen af te wijzen, omdat ze graag zoveel mogelijk subsidies afgeven. Aan de andere kant zijn ze zich wel zeer bewust van de noodzaak van invoer van deze code”, licht Peter toe. “Zolang je goed kunt uitleggen wat je met het geld van plan bent, sta je sterk.” 

• Als organisaties Fair Practice Code meenemen in hun begroting, wordt de druk op de subsidiepot groter: er kunnen minder organisaties/producties uit worden betaald.

“Ja, uiteindelijk moet er meer geld komen. Maar als wij maar door blijven gaan zoals we het altijd deden verandert er niets”, vindt Peter. “Als iedereen het doet wordt de noodzaak veel sneller duidelijk. We moeten een soort stikstofcrisis in de cultuursector teweeg brengen, dan komt de kans dat er echt iets verandert steeds meer binnen handbereik.” 

presentatie Fair Practice Code van Peter van den Bunder [pdf]

Governance Code Cultuur

Dit jaar is de aangepaste versie van de Governance Code Cultuur uitgebracht. De code geeft adviezen en richtlijnen voor goed bestuur en toezicht in culturele organisaties. Het gaat over het besturen en de continuïteit van organisaties, over integriteit en over vertrouwen en legitimiteit die culturele organisaties van de buitenwereld krijgen. De Governance Code Cultuur is al langer bekend bij de meeste deelnemers van deze Kunstloc Connects. Het nut en de noodzaak van een Raad van Toezicht en goed bestuur is bij de deelnemers wel bekend. Een goede RvT is een fijne spiegel voor je organisatie. Patrick Broekema (Cultuur + Ondernemen) ging in op deze vragen:

• Wanneer spreek je van belangenverstrengeling?  Wanneer we mensen werven voor onze RvT of voor ons bestuur, zoeken we nu eenmaal mensen met een bepaald groot netwerk.

“Dat is een belangrijk punt”, vindt Patrick. “In de code besteden we hier aandacht aan - wanneer is er sprake van gewenste of ongewenste belangenverstrengeling? Het antwoord daarop weet ik niet. Dat moet u met elkaar bepalen. Ga met elkaar in gesprek als je vermoed dat er sprake is van ongewenste belangenverstrengeling, en betrek daar waar wenselijk stakeholders en andere betrokkenen bij.” 

• Wat als je vanuit een coöperatie of een andere organisatievorm werkt? De code richt zich nu vooral op verticaal of hiërarchisch georganiseerde gezelschappen.

Patrick: “Dat is een goed punt, dat we bij herziening van de code zeker mee zullen nemen. Maar houd ook in gedachten dat de code vooral richtlijnen biedt voor goed bestuur. Op die manier zijn principes en aanbevelingen uit de code ook toepasbaar voor andere rechtsvormen.” 

• Wat betekent de Governance Code Cultuur voor kleine organisaties? Zij hebben vaak te weinig slagkracht en capaciteit om goed inzichtelijk te maken hoe zij deze toepassen.  

“De Governance Code Cultuur is een pleidooi voor transparantie. Laat in jaarverslagen en op je website zien wie er in bestuur en RvT zitten. Tegen welke dilemma's liepen jullie aan, et cetera. Dat kun je ook heel makkelijk doen”, tipt Patrick. “Door bijvoorbeeld een keer per jaar op een vast moment bij dit soort vragen stil te staan én er meteen iets over op te schrijven en zichtbaar te maken.”  

Presentatie Governance Code Cultuur van Patrick Broekema [pdf]

Code Diversiteit & Inclusie

Op 1 november 2019 is een nieuwe versie van de Code Diversiteit & Inclusie gepresenteerd. De code is er om de culturele en creatieve industrie meer inclusief te maken. In de Code Diversiteit & Inclusie komen vier parameters aan bod: personeel, programma, publiek en partners. Sanne Scholten (directeur LKCA en werkgroepvoorzitter Code Diversiteit & Inclusie) vertelde er tijdens haar presentatie meer over.  Bij alle bezoekers van Kunstloc Connects speelt deze code al wel. De meesten zijn of willen er wel mee aan de slag, maar in de praktijk lukt het vaak nog niet goed. Het gros probeert zich te richten op een diverser personeelsbestand en het aantrekken van een diverser publiek. Een kleiner deel richt zich op diverser/inclusiever programmeren en op het aantrekken van meer diversiteit aan partners of stakeholders. Deze vragen werden besproken.

• Wanneer is het goed genoeg? In onze organisatie zijn we al best goed bezig met diversiteit en inclusie.

Sanne: “Op de website codedi.nl staat een scan die je als organisatie kunt doen. Dat kan een richtlijn zijn. Daarnaast kun je jezelf doelen stellen: wat wil je bereiken? Na een bepaalde periode doe je de scan opnieuw. Op die manier bepaal je: vinden wij dat er nog meer actie nodig is? Relateer het ook aan je maatschappelijke doelstelling en aan je stakeholders: wat past daarbij? De essentie is dat het meer moet zijn dan ‘ik doe het voor de financier’. Intrinsieke motivatie en draagvlak binnen je organisatie is van belang.” 

• Wat als je niet de middelen hebt om een wervingsbureau in te schakelen? Hoe komen je dan toch aan een diverser bestuur of RvT? 

“Als je diverser en inclusiever wil worden, dan moet je bereid zijn om daar extra stappen voor te zetten”, vindt Sanne. “Dat kan ook laagdrempelig: bijvoorbeeld door de werving voor nieuwe leden op een andere manier aan te pakken dan via de geijkte paden. Via Atana kun je voor een klein bedrag een vacature plaatsen, bijvoorbeeld. En kijk vooral ook eens op codedi.nl voor meer tools en best practices.” 

• Hoe ga je om met je eigen aanbod van stages en functies? In mijn organisatie zijn jongeren met een vmbo- of mbo-achtergrond nu actief als stagiair die best wel bij ons zouden willen werken. Super mooi natuurlijk, met het oog op inclusiviteit. Het probleem is: we hebben nu voornamelijk hbo- en wo-functies.  

“Daarvoor is strategisch personeelsbeleid nodig: wat ga je doen en hoe ga je dat bereiken? Kun je mensen bijvoorbeeld begeleiden en laten groeien zodat ze dat niveau op een bepaald moment wel bereiken?” 

presentatie Code Diversiteit & Inclusie van Sanne Scholten [pdf]